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走向一个'种族,道德和文化的多样化'劳动力 - 鼓的分析's Diversity Census

By 凯蒂麦奎拉特2015年12月11日12:40 PM

鼓探讨其多样性人口普查的结果 - 同行调查,以确定营销行业的多样性水平,确定趋势,并在对多样性态度方面衡量温度。

由凯蒂麦奎拉特和凯蒂年轻人撰写

超过四周的时间,超过750名受访者通过TheDrum.com匿名完成了多样性人口普查调查。虽然在全球开放营销专业人士,但该调查从英国有最强大的投入,距离伦敦有60%的受访者。近三分之二的受访者是代理所(65%),而17%是品牌/客户端营销人员。

有些主要调查结果备份了关于营销业的长期断言,例如它不是种族多样化的信念 - 绝大多数(86%)的受访者分类为白色。它还揭示了学位级教育的偏见:只有一个人的受访者没有正式资格,而超过一半的受访者(51%)受过教育程度。

在其他地方,该行业更有利于。性别分裂略微倾斜,有利于女性,60%的女性和40%的男性,7%的受访者确定为同性恋或女同性恋,高于全国平均水平。

在营销生涯期间,所有受访者的近三分之一(30%)都经历过工作场所的歧视。其中36%没有向雇主报告问题,第三个(33%)发现了雇主的反应不满意。然而,绝大多数(89%)的受访者认为,他们目前的工作场所是一个“一般积极”(56%)文化的尊重地点,但15%的人不相信这是一个支持的地方个人。

人口普查还发现,大多数受访者(62%)不识别为任何特定的宗教,大部分时间都强调了近三分之一(32%),36%表示他们没有讨论其压力水平与他们的雇主。

苍白,男,陈旧?

由于缺乏缺乏灾害(黑色,亚洲和少数民族)受访者和普查本身的大多数(86%),该行业并不反映英国人口的整体多样性。

广告智库的董事Karen Fraser Credos表示,在其劳动力和产出中反映国家的多样性是必不可少的。

去年,信迪托出版了“整个画面”,审查了英国广告是否在这方面做得足够。 “该报告发现,虽然45%的黑色,亚洲和少数民族(旗帜)人民认为广告代表着英国的多元文化社会,但最多同意广告应该更加努力地描绘它们,更加现实地描绘它们及其生活。为此,重要的是,广告在其劳动力中拥抱击球。

“大多数庄园(53%)表示,他们更喜欢有意义地代表它们的品牌,51%的人更有可能从这样做的品牌购买 - 表明多样性对人们不仅适用,而且对业务也有益。”

滨海银行,管理伙伴,纪念馆管理主管,Ogilvy&Mather London,认为是整个行业解决问题的责任。她说:“多样性调查结果加强了广告是白人,中产阶级行业的问题,我们都有责任改变这一点。不仅仅是吸引来自更多不同背景的人,还要创造一个环境,他们可以蓬勃发展。

“更加种族,道德和文化多样化的劳动力为更丰富的消费者见解和理解,最终更具创意和有效的想法。”

班上天花板

社会经济背景和教育也是一个行业多样性的韵律。鼓的多样性人口普查发现,29%的个人获得了私立学校教育,远高于人口平均国家 - 这是七分之一。

大多数受访者都是教育的大学,超过了一半(51%),有资格达到本科学位程度。与此同时,五分之一(20%)持有硕士学位,13%有研究生文凭。

更少的人没有大学学位;九个百分民受过教育程度或同等学历,降至3%,其最高资格是GCSE级别。只有一个人的样本描述了他们的教育水平,作为“没有正式资格”。

有利于大学受过高等教育的人可以致力于行业的机会与其招聘一起更具创造力。

Ogilvy. Pride Head Andrew Barratt认为“解决课堂上限是营销和广告业进展的机会”。他呼吁“更多的计划带来来自国家教育的人。”

克里斯·赫斯特,欧洲和英国集团首席执行官在Havas描述了私立教育的大容量,作为必须解决的“异常”:“我们必须在我们招聘,支持和火车的方式开始解决这一问题在我们的业务中创造的文化中。

“如果我们带来具有不同技能和观点的新人才,我们只会继续茁壮成长,横跨所有年龄段,种族和背景的平等机会成功。”

重视经验

55岁以上的人口普查样本的少于6%,年龄是经常被忽视的多样性讨论因素。行业慈善机构的行政长官戴安娜Tickell认为,在确保更多样化的劳动力方面,留下保留在招聘中,特别是留住经验的人。

“我们必须专注于文化以及招聘,以使该部门多样化。我们集中了很多,在带来新人,但也必须转向重点转变公司文化一旦到达后。如果我们想真正改变数字,我们必须改变文化和我们的方法。

“招聘可能是多样性的快速轨道方法,但保留是关键,特别是在提高40多岁的经验丰富的经验丰富的数量时。”

验收

虽然大多数人口普查分类为异性恋(88%),但是七个百分之七年被描述为同性恋/女同性恋,也是两分比的两性。

调查结果鼓励奥格维普里德的Barratt与专业生活合并了专业生活的个人经验,得到了调查结果。

“政府估计,大约有六个人口的人口是同性恋/女同性恋,因此在报告中看到七个百分之七人形象为同性恋/女同性恋。然而,为了追踪同性恋者的职业发展,人们会在这里增加一层进一步的兴趣,因为营销和广告业中有很少的高级同性恋人民,“巴拉特说。

“此外,虽然七分之七人被录取为同性恋在调查中,但其中一些人可能不会在工作中出去。这可能会损害生产力和员工参与。“

鼓的多样性宣言

这是关于业务

多样性并不是很好的,这是一个商业决定。动态团队在提供更强的结果方面已经证明了成功,因此引入严格的招聘流程,以避免固有的偏见。

“多元化的商业案例压倒性 - 一个不同的部落是一个强大的部落,”Starcom Mediavest首席执行官Cep Pippa Glucklich说。 “多样性是不仅仅是特征,而且生活的丰富性生活不同,并从人们提供的所有技能和才能中绘制。”

往正面想

虽然主题周围的一些统计数据可以画出阴郁的图片,但需要一种积极的方法来培养业内更大的文化和组织多样性。这样做的一种方法是突出积极的榜样,以促进多样性的良好情绪并影响积极的思维。

媒体Com首席执行官Karen Blackett表示,她的知名度是改变公司化妆的一个因素。

“看起来像我的人知道这是一个你可以进步的行业,你可以学习,你可以赚取......然后服务并帮助啦啦啦啦队。”

创建更改框架

为了表现出承诺和创造持久的变化,公司必须培养和投资该问题,因为他们将为未来的任何其他战略决策制定战略和框架。

Andrew Barratt,Ogilvy Pride主管,建议机构开发网络。

“投资创建员工网络,注册石墙多样性冠军等方案,促进各种人才,制定明确的策略来推动多样性:所有这些都很重要,吸引和保留各种员工,并为其提供真正的多样性品牌质量公司的工作。“

跟踪更改

与任何业务决策一样,跟踪和分析对于测量结果至关重要。代理商应该跟踪谁在公司内部雇用,以便提前识别和解决问题领域。

应力点

虽然本身不​​是多样性的问题,但压力可能会令人难以置信的衰弱,并且令人担忧地看到几乎三分之一的受访者(32.6%)说他们大部分时间都强调,其中4.4%的人表示他们非常紧张。

Digitaslbi的首席国际人才官Sophie Ling陷入困境,这是第三(36%)的受访者尚未与雇主讨论其压力水平。 “看到36%的人尚未与雇主讨论他们的压力水平令人失望。更重要的是,我很震惊地看到,15%的人认为他们的雇主对它没有用,“玲说。

NABS的Tickell强调,压力水平是一个重要的工作场所问题:“该行业的人应该感到乐意讨论他们达成决议的问题。遗憾的是,发现我不震惊,第三个没有与雇主讨论压力。

“令我伤心的是,当那些勇敢寻求帮助的人这样的人时,围绕着统计数据。有18%的人说他们发现他们的雇主不支持或更糟,这难怪那些行业的人并没有表达他们的担忧。这是如此重要的这些感受并没有瓶装,而且人们会找到表达他们关注的方法。“

固有的偏见

研究最多的研究结果之一是发现近三分之一(30%)在营销职业生涯中在工作场所经历过歧视。

经历过的人,36%的人没有向雇主报告这个问题,第三个问题发现了雇主的反应不满意。

定性结果揭示了制度化的性别歧视,种族主义,同性恋者和对父母,特别是母亲的歧视的情况。在某些情况下,与该行业相关的长时间,证明父母希望平衡家庭生活的职业生涯。

一个被告人分享了她过去四天工作的单身母亲的过去的经历。她描述预计她的休息日“可用”,工作时间较长,以“赔偿”而不是五天工作,但在职业发展方面被忽视,并为她的全职同事提供的福利。

然而,固有或无意识的偏见 - 招聘,促进和培养具有类似前景的人 - 这是业内的更大问题,而不是明显的歧视。一些机构包括Ogilvy和Starcom Mediavest,正在认识到这一点并为员工介绍无意识的偏见培训。

值得清楚的是,在更具竞争力的创造性的行业中,多元化的行业是一个强大的行业,那些推动解决问题的人只会受益。

“部族主义是一种非常人体的特点,但我们不能继续为我们作为一个行业的统一性证明,”敢于首席执行官Leigh Thomas说。 “从南非来说,这可能相当明显,但是这个美好的疯子为我总结了:”如果你用他理解的语言与一个男人谈话,那就到了他的脑袋。如果你用他的语言与他交谈,那就去了他的心脏。

多样性人口普查首次发表于12月9日发布。 可以在此处购买完整报告的副本。

本文是关于: 英国 , 多样性, 多样性人口普查, 歧视, 营销, 营销服务

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